大流行引起了CIO將不確定性和零信任政策嵌入其戰略IT設計中。這導致了創建一個可以生存並適應這種中斷的靈活和流體的IT模型。FluidIT模型由一個模塊化結構組成，可與訪問和實用程序一起使用，而不是基礎技術和應用程序。
它已經從數據庫和應用程序發展到無服務器計算和認知客戶體驗。這導致了在市場上創建新技能。
組織和學習和發展計劃已經自行建立了一個可以的廣播人才池迎合當前的電流以及未來的技術需求。
組織構成了這一湍流的大挑戰，如何通過按需資源有效地解決改變IT景觀，以及如何創建一種靈活和混合工作場所，可被視為未來準備和彈性。
這裡有一些技巧，可以幫助世界各地招聘人員，在covid-中創建未來的工作場所-19：
1。從近視到視力的過渡
創新者需要認為未來派。人力資源可能會發現彌合技術創新與所需技能設置之間的差距挑戰。而不是嘗試與不斷變化的景觀保持步伐，招聘人員需要思考一步的前進。
他們需要戰略性地定義未來五年的組織的IT目標並努力工作。他們需要識別滿足未來需求所需的技能集。
他們需要不斷更新關於更改需求的更新，人類體驗平台等新技術，數字雙胞胎，devsecops等，弄清楚所需的技能。
2。學習和發展
一旦招聘人員已經想出了建立下一個創建的能力所需的能力，是時候創建人才庫以滿足這些需求。學習和開發計劃可以跨校園，機構等啟動，以收集潛在的勞動力。
物理類與綜合數字和在線課程相結合，可以導致更好的可見性，方便，和校園範圍的興趣。
課程的傳播可以在當前的IT需求之間變化，例如程序員，Java開發人員，Python程序員到AI平台專家，漸進式Web應用程序開發人員和預測分析專家。
3。UPSKILLING現任者
組織需要重新思考他們的業務目標並以戰略方式對齊他們的勞動力來實現最佳回報。今天的CIO正在利用學習框架，被稱為首席學習人員。
它們是負責獲得現有資源投資的最佳輸出的那些。必須有一個戰略方法來確定當前資源頻譜的改善領域，並優化它們來構建未來的工作場所。
這可以通過啟動來實現具有激勵和識別的組織範圍的upskilling計劃。今天的現任者可以利用這些活動來提高他們的技能，並增強自己以滿足未來的需求。
4。延伸願景
僱用資源，as需要，並且建立項目孤島只會導致破裂對組織視覺以及投資回報率有不可逆轉的影響。同樣地，在未來的情況下創建未來的願景，而不會將其擴展到最終資源將會造成嚴重損壞。
第一步是設計用它需求的映射映射的繖形視覺和技能設置所需。下一步是向整個組織宣布，將每個人聚集在一起，以實現同樣的工作。
項目領導者需要不僅培訓他們的資源，而且需要培訓他們的資源在軟技能，如規劃，決策，時間管理等，以提高他們對業務級目標的理解。
這將導致一起工作的員工創造經驗而不是產品，以及關係而不是聯盟。
—
，人力資源需要重新考慮並重新設計他們需要與組織戰略目標保持一致，並在下一步流體工作場所創建未來就緒的員工，這將幫助他們塑造明天的經驗。
LakshmiMittra，VP和HeadCloverAcademy的組成
讀取：鎖定結束後：工作場面將如何更改？我們將如何調整？
讀取：COVI後的工作-19：4更改準備，因為您返回辦公室
閱讀：3種方式來處理Covid-19後返回工作場所的恐懼
