很常見的是,無論如何,HR不必用數字營銷做任何事情。這兩個垂直似乎在兩個完全不同的方向上工作。然而,隨著社交媒體和先進技術的普及,人力資源領導人正在利用數字營銷在尋找能幹候選人並保留現有的候選人中的巨大機會。
5數字營銷策略推動人力資源產業
HRS在招聘和其他與員工相關的職能中丟棄數字營銷策略很長。例如,在線工作門戶網站的使用成為業界的普遍趨勢,這已經過渡到使用社交媒體網絡以獲得優質人才。如今,組織正在廣泛工作,以避免培訓,招聘和人才管理的技術趨勢。
分開由此,人力資源領導者逐漸成為最有價值的垂直垂直。隨著數字媒體策略的採用,他們正在扮演工作獵人對真正品牌建設者的角色。
人才收購的社交媒體
社交媒體和網絡網站正在成為達到經驗豐富和熟練的候選人的巨大來源。每次研究,大約94%的招聘人員在LinkedIn上非常活躍。它通過使招聘人員聯繫到潛在的候選人和求職者向人才領導者伸出援手來精簡人力資源行業。
,它會篩選候選人的簡歷隨著人才領導人可以快速通過他們的社交媒體簡介,減少僱用和採訪時間的社交媒體配置文件。此外,社交媒體的使用可以簡化進一步幫助HRS的交互機會,以知道候選者適合填補該位置。
最新web存在
一個更新的網站是一個在組織和求職者之間建立信任的頻道。由於它是求職者見證的第一件事,該公司的網站是作為信息中心的行為,他們可以通過公司招聘機會和列表滾動。
人力資源團隊專注於將網站保持最新,反映了公司的工作文化,道德和趨勢。例如,分享關於公司網站的增長報告可能是一種很好的技術,可以深入了解公司人民的表現。此外,可以採用與其他行業相關的信息化文章來確保品牌可見性。
數字雇主品牌
人是公司最重要的資產。讓雇主品牌展示該公司是一個好雇主。雇主品牌的概念遠遠超過抵押或使用公司品牌創建Facebook或LinkedIn頁面的分發。
具有數字工具來創建品牌意識可以幫助人力資源創建公司的尊貴雇主品牌。今天的HRS使用來自網絡的全部頻譜來社交媒體,以在數字轉型的生態系統中加強雇主品牌。這可能涉及使用社交媒體網絡平台通過無可挑剔的內容來管理雇主的品牌標識。
<強大>實現強大的數據分析
使用強大數據分析的組織優於人才管理和收購方面的同行。使用分析,人力資源可以吸引具有正確競爭力的人,有效地管理人才。此外,分析可以幫助HRS獲得可衡量的關於招聘,性能,生產力,支付和效益等識別。
除此之外,為提高人員保留和創造效率,HRS可以研究員工的營業額,有助於在員工訂婚和退出方面做出更好的決定。使用可以與金融數據集成的特定HR分析可以幫助創建具有成本效益的HR生態系統。
也可以涉及使用員工性能分析來識別良好和壞表演者。因此,人力資源可以在為需要Excel的員工提供培訓和支持方面做出正確的決定。
內部通信
有效的通信成功教育,通知和激發員工。擁有強大的內部通信計劃,有助於駕駛文化變革和培養員工參與。
嵌入數字工具在內部通信計劃中可能導致員工體驗增強。例如,博客可以是用於與員工共享正確信息的有效數字工具。此外,HRS可以利用社交媒體組的使用作為一個聘請員工的平台。
takeaway
數字營銷為求職者和招聘人員開闢了各種機會,以聘用並為員工吸引力建立一個強大的平台。擁抱數字轉換的工具和與人力資源函數集成,可以映射有價值的人才,並開發強大的人力資源庫生態系統。
由yogitatulsiani,md和聯合創始人的文章IXceed解決方案(全球技術招聘人員提供商)。
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