印度呼叫中心高管在他們的通信中使用英語發聲名稱。
組織拒絕招募最近已婚婦女擔心擔心產假。
直到十年前，沒有人聽說過單獨的洗手間設施身體挑戰。
雖然這些動作是從商業友好型視角下證明的，但所有這些都是我們所知道的偏差。無意識或隱含的偏見是專業人士，允許自己的信仰，刻板印象，在做出決定時覆蓋判斷的理解。
在大多數情況下，這種偏差是一個無害的一個人的深刻性的預測。但是，組織和員工應該謹慎，不要被這些偏見蒙蔽。
無意識的偏見可以包含一系列特徵，包括社會群體，興趣，外觀等。
今天的管理者需要通過識別它們在自己內部以及他們的隊友內並有意識地努力在日常行為中最大限度地減少他們的應用程序來靜止偏見。
下面我們將討論不同類型的偏見與技巧一起克服在工作場所無意識的偏見：
1。美容偏見
這裡的底層偏見是美麗的人也將是聰明的，完美適合任何工作。如果是真的，那麼就不會存在一個翻轉演員，右？
在團隊成員/招聘人員之間常見，以填補與共享的人填寫一個職位被替換的人的屬性相同。
，而美容偏見可能是客戶面向客戶角色的常見條件，但對於長期策略，組織不會成功。
2。符合性偏見
符合性偏見在一個人的決定基於團隊其餘部分的集體決策時發生。在同伴壓力或無效的技能下，管理層遵守符合性偏見。
專業人員展示這種偏見的人很好地推動過時’不能信任領導角色。
為了堅持正式的決策方式，團隊應確保每個決定的個人流程遵守。
3。確認偏見
假設下一個受訪者出生在同一個村莊作為面試官。
有很好的機會面試官可以根據這種無關緊要的信息形成初始意見。
因此，面試可能會進一步融入微不足道的討論，這可能導致招聘錯誤候選人的缺陷決定。
4。光環效應
直到2015年，印度初創行業的獨角獸有一項招募來自IIT/NIT/IIMS的新鮮畢業生的政策。它對行業的銷售減緩了，以意識到他們需要與不同背景的專業人士多樣化。
光暈效果是我們被一個屬性喚醒的時候在同事的簡歷中。重要的是要查看更大的畫面。
所以，星星眼睛的治療可能使這些人在組織中誤解他們的位置。
在這種情況下，可以在做出決定之前刪除致盲屬性並考慮其餘的輪廓。
5。喇叭效應
這與光暈效果完全相反。雖然後者關於英雄崇拜，但暈效果使用不喜歡的屬性作為催化劑來完成阻止人。
，例如，美國教授的低意見印度食物在Twitter上開始了戰爭。每當一個對同事/招聘有負面的意見時，人們應該花時間找到它的原因。
要知道它們是否是微不足道的，交叉驗證一個與其他隊友的意見是也是個好主意。最後，如前一點所討論的，靜音所述屬性和評估配置文件可以導致更平衡的決定。
6。歸因偏見
歸因偏見在現有觀察和判斷引導我們察覺到特定的思路時發生。
它點對俯瞰設置的人來說，它對另一個人的行為的影響。
我最早的主管之一;有轉型的工作，正在尋求從他的前同事中招募。令人驚訝的是，他的前同事都沒有預計他會採訪他們的工作角色。這是歸因偏見的主要示例，尤其在前同事中預計“直接進入新團隊。
不需要說，所有人都被拒絕了。作為專業人士，我們應該始終意識到一個人在哪一個彼此交互下。
作為招生管理器，我遇到了許多與空白的候選人在研究期間或研究期間。有必要獲取有關這些差距的更多信息，而不是拒絕候選者前期。
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懷疑，詢問！繼續詢問，直到一個對答复滿意。只能通過自學習和紀律解決偏見。
雖然是耗時的過程，但將確保可以幫助組織成長的多元化和近縫的團隊的增長快。
-埃德赫商學院的國家經理NileshGaikwad，法國的國家經理
